Понятие и цели собеседования

Собеседование - наиболее широко применяемый способ отбора кандидатов на вакантную должность в . Главная задача собеседования - знакомство работодателя и соискателя, и выяснение всех необходимых вопросов о возможном дальнейшем сотрудничестве. Необходимо подчеркнуть, что это диалог двух сторон на равных правах, а не одностороннее интервью.

В процессе собеседования основные цели у работодателя следующие:
- оценить профессиональные и личностные качества соискателя,
- оценить его соответствие и заинтересованность в конкретной ,
- понять каков потенциал кандидата, возможен ли в дальнейшем рост нового сотрудника в компании,
- сравнить конкретного кандидата с другими соискателями на должность, чем он их превосходит, а в чем уступает,
- установить достоверность информации, предоставленной о себе кандидатом.

На первый взгляд, собеседование является процессом, не требующим особой подготовки, но на деле это трудоемкий и ответственный процесс, от которого нередко зависит успешность развития предприятия. Сотрудник, проводящий собеседование, должен разносторонне оценить каждую кандидатуру, психологические особенности конкретного соискателя и его профессиональные знания. Кроме того, для успешной работы сотрудника в новой должности, важны не только его профессиональные навыки, но и способность стать частью коллектива , принять корпоративные правила и нормы поведения.

Для соискателя собеседование, также является возможностью оценить, насколько предполагаемая должность соответствует его требованиям и насколько ему подходит будущий коллектив и начальство.

По этой причине собеседование, зачастую, проводится в несколько этапов. Первая встреча, как правило, проводится менеджером по персоналу. Затем возможны встречи с психологом, сотрудником службы безопасности, начальником или специалистом отдела (потенциальным будущим руководителем), директором (или иным руководителем высшего звена). Такие встречи могут быть индивидуальными или групповыми, в зависимости от того, какая вакансия рассматривается и какие стандарты собеседования приняты в компании. Многоступенчатая структура отбора позволяет избежать субъективные оценки кандидата. В то же время, многие вопросы могут быть решены на первоначальном этапе собеседования, что существенно экономит время и работодателя, и соискателя.

Классификация собеседования

Для того чтобы собеседование дало оптимальный результат, применяются различные его формы и методы проведения.

По функциональности выделяют три основных этапа собеседования - предварительный отсев, отборочные встречи и финальное собеседование.

Отсеивающее собеседование на первом этапе может проводиться по телефону, либо с использованием письменных заданий или интернета. Это позволяет выделить из общей массы соискателей нескольких кандидатов, с которыми стоит проводить личные встречи. Такой метод отсева позволяет существенно сократить время подбора персонала для работодателя и интересующей вакансии для соискателя.

Второй тип предварительного отсева - короткая личная встреча в офисе, в ходе которой иногда соискателя просят заполнить определенную анкету. Такой тип собеседования позволяет оценить качества кандидата, недоступные для оценки по телефону: его внешний вид, манеру поведения. Он может применяться как самостоятельно, так и в сочетании с отсевом по телефону.

Для проведения предварительного отсева работодателю необходимо определить, какие критерии оценки соискателя для него приоритетны. Например, если требует регулярных командировок, наиболее подходящим будет энергичный молодой кандидат, не имеющий семьи, или, наоборот, опытный кандидат, уже имеющий взрослых детей и готовый часто отлучаться по работе из дома. Письменное задание может помочь оценить профессиональные навыки соискателя без затрат времени на проведение личного разговора.

Отборочные встречи проводятся с теми кандидатами, которые преодолели предварительный отсев. Как правило, этот этап включает в себя интервью с менеджером по персоналу и другими специалистами предприятия. Финальное собеседование проводится, чаще всего, высшим руководством с одним-двумя выбранными кандидатами для принятия окончательного решения. Для кандидата, оставшегося единственным после предыдущих этапов, финальное собеседование становится формальным вводом в должность.

В зависимости от требований к должности и схемы, принятой в компании, выбирается определенная структура собеседования.

Чаще всего работодатели применяют свободное (неструктурированное) собеседование. Со стороны такое собеседование может напоминать обычную беседу двух людей, которые знакомятся между собой. Разговор может касаться не только профессиональных навыков или фактов биографии соискателя. Это могут быть вопросы, цель которых - выяснить личностные характеристики кандидата.
Однако при проведении свободного собеседования всегда есть риск отклониться от основной темы беседы. Это может произойти, прежде всего, из-за недостаточного опыта сотрудника, проводящего собеседование. В этом случае итог встречи может ограничиться лишь неформальной оценкой кандидата, но главные вопросы могут остаться невыясненными для обеих сторон.

Для того чтобы избежать вероятной недоговоренности, при серьезных критериях отбора применяют структурированное (жесткое) собеседование. В этом случае сотрудник, проводящий собеседование, имеет четкий план с заранее обозначенными вопросами. Эти вопросы кандидату могут зачитываться или озвучиваться интервьюером по памяти. Это один из самых распространенных вариантов проведения собеседования, при котором требуется тщательная оценка кандидата по профессиональным качествам. Различные опросники, тесты, специальные задания, касающиеся образования, прошлого опыта работы, помогают в максимально полной мере оценить компетенцию соискателя. Для проведения такого предметного интервью нередко приглашаются специалисты отдела, в который принимается новый сотрудник, потенциальный непосредственный руководитель. Именно они в состоянии адекватно оценить профессиональную пригодность соискателя.

Жесткое собеседование может также принимать форму стрессового интервью. В этом случае задачей сотрудника, проводящего собеседование, является оценка поведения кандидата в стрессовой ситуации. Этот метод помогает достаточно точно спрогнозировать поведение нового сотрудника в коллективе. Но эта форма собеседования требует высокого уровня квалификации от самого интервьюера. В противном случае, существует риск испортить настроение кандидату, лишив себя возможности взаимодействия с ним, как на собеседовании, так и в дальнейшем. Именно по причине недостаточного навыка интервьюеров использовать стрессовый метод проведения собеседования, он вызывает негатив у соискателей.

Минусом жестко структурированного собеседования является также то, что за рамками интервью остаются многие вопросы, касающиеся личностных характеристик и мотивационной направленности соискателя. В современных условиях, когда успешность работы коллектива зависит не только от профессиональных качеств каждого сотрудника, но и от возможности взаимодействия работников, этот фактор имеет существенное значение.

Избежать недостатков предыдущих двух методов позволяет комбинированное (смешанное) собеседование. Смешанное собеседование является оптимальным для комплексной оценки кандидата - как его профессиональных, так и личностных качеств. Этот тип собеседования может включать в себя все вышеназванные методы проведения интервью. Единственный значительный недостаток комбинированного собеседования - серьезные затраты времени на общение с каждым кандидатом и обработку полученной информации.

Основой классификации может также служить формат проведения (форма организации) собеседования. Выбор формы организации зависит от целей и этапа собеседования, значимости вакансии для предприятия и его структурного устройства.

На этапе предварительного отсева или при наборе персонала с низким уровнем квалификации применяется массовое собеседование. В этом случае один или несколько сотрудников компании проводят встречу сразу с большим количеством соискателей. Как правило, на массовом собеседовании кандидатам вкратце объясняются требования, выдвигаемые для отбора, и общие условия работы. Такой метод проведения собеседования существенно сокращает время на первоначальные контакты с соискателями и позволяет охватить достаточно большую целевую аудиторию.

При тщательном отборе кандидатов применяется индивидуальное собеседование, при котором с каждым кандидатом персонально работает сотрудник компании. В этом случае между ними может установиться доверительный контакт, который способствует детальному обсуждению всех необходимых вопросов. Тем не менее, индивидуальное собеседование чревато субъективной, неполной оценкой кандидата, что может негативно сказаться на перспективе его работы в должности. Поэтому чаще всего индивидуальное собеседование является лишь одним из этапов отбора кандидата на вакантную должность.

Для объективной и разносторонней оценки соискателя применяют групповое собеседование, когда с одним кандидатом общаются сразу несколько сотрудников разного ранга и специализации. В этом случае важно заранее четко спланировать не только вопросы, которые будут заданы кандидату, но и роли интервьюеров. Обычно беседу ведет один сотрудник, а остальные включаются в разговор только в случае появления дополнительных вопросов. Групповое собеседование позволяет не только тщательно изучить все качества соискателя, но и создать для него стрессовую ситуацию, оценить его способность выдерживать прессинг.

Проведение группового собеседования является наиболее целесообразным на этапе финального собеседования, когда необходимо выбрать «лучшего из лучших» кандидатов.

Структура собеседования

Структура собеседования может значительно разниться в зависимости от того, какая преследуется цель и какой тип встречи выбран для отбора персонала в компанию. Кроме того, ход интервью существенно зависит от личности сотрудника, проводящего беседу, от его опыта и собственных наработок в оценке кандидатов. По этой причине сложно дать четкое описание структуры собеседования. Однако любой тип собеседования тяготеет к определенной последовательности.

Как правило, собеседование начинается с установления контакта. Эта часть встречи может занимать около 5 минут и включать в себя отвлеченные вопросы интервьюера. «Как Вам сегодняшняя погода?», «Как вы добрались до нас?» - имитация светской беседы, сопровождаемая предложением чашки кофе или чая, позволяет специалисту составить первое впечатление о соискателе, оценить его умение общаться, не увлекаясь и не забывая о цели встречи. Кроме того, эта часть собеседования помогает кандидату справиться с волнением, сконцентрироваться на предстоящих вопросах.

Следующим этапом становится рассказ о компании. С одной стороны, это проявление вежливости и уважения по отношению к кандидату. Цель этого рассказа - показать позитивные стороны предстоящей работы, заинтересовать соискателя в вакансии. С другой стороны, это помогает установить необходимый уровень взаимопонимания между кандидатом и интервьюером.

Основная часть собеседования - непосредственно интервью соискателя. Оно может включать в себя ситуационные задачи, тесты, более или менее структурированные вопросы о личном и профессиональном опыте. Немалое внимание уделяется биографии кандидата: образование, семейное положение, состояние здоровья, предыдущий опыт работы - значение для работодателя имеют все нюансы. В интервью могут также включаться вопросы о стремлениях и целях соискателя, его желаниях и потребностях. Это необходимо для того, чтобы в полной мере оценить совместимость человека с предполагаемой должностью и коллективом компании.

Задача специалиста по персоналу на этом этапе собеседования - задать максимальное количество вопросов, применить наибольшее число целесообразных тестов и задач, деловых игр, которые позволят в полной мере оценить кандидата, исходя из потребностей компании и выдвигаемых к вакансии требований.

Талант и профессионализм рекрутера на этом этапе проявляются в умении задавать открытые вопросы, внимательно выслушивать ответы соискателя, выявлять и прояснять недопонятые моменты, уметь формулировать дополнительные вопросы, исходящие из ответов кандидата. При этом специалист, проводящий собеседование, должен уметь определять достоверность ответов собеседника. Для этого ему необходимо анализировать не только вербальную информацию, но и невербальные сигналы в общении (жесты, мимика, позы и т.д.).

Для кандидата эта часть собеседования - ценная возможность рассказать о своих преимуществах и достижениях, преподнести себя в наилучшем свете. Кроме того, он сам должен проанализировать полученную информацию о компании и предполагаемой работе, сравнив ее со своими предпочтениями, способностями и навыками.

Завершив опрос кандидата, сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить ему возможность задать свои вопросы. Вопросы соискателя позволяют не только прояснить все детали будущего сотрудничества, но и максимально точно определить сферу его интересов, адекватность восприятия им происходящего.

Возможно, вопросы кандидата вызовут и дополнительные вопросы со стороны интервьюера. На этом этапе собеседования не должно оставаться невыясненных моментов. Это одинаково важно для обеих сторон.

Завершение собеседования обязательно включает в себя подведение итогов беседы, корректную взаимную благодарность за уделенное для встречи время и проявленное внимание. На этом этапе важно также спланировать и проговорить дальнейший ход действий, обменяться контактами для обратной связи.

Кандидат должен покинуть встречу с четким пониманием того, какие еще этапы отбора ему предстоит пройти и в какой срок будет принято решение о его трудоустройстве. Это правило должно быть соблюдено независимо от того, какое решение о личности кандидата принято. Если кандидат не устраивает, «условности» не займут больше двух минут. Если же соискатель является достойным претендентом на вакансию, максимально полная информация поможет ему верно сориентировать ожидания.

Подготовка к собеседованию

Подготовка к собеседованию работодателя

Для того чтобы собеседование было максимально результативным, оно должно быть тщательно спланировано и подготовлено.

При организации места для проведения собеседования необходимо учитывать психологические факторы общения. В расположении собеседников не должно проявляться агрессии или противоборства, вся обстановка должна располагать к равнозначной доброжелательной беседе.

Собеседование необходимо проводить в отдельном помещении, где будут сведены к минимуму сторонние раздражители. Ни телефонные звонки, ни посторонний шум или присутствие сотрудников, не участвующих в проведении собеседования, не должны отвлекать от беседы. Между говорящими не должно быть преграды в виде стола, интервьюер не должен находиться на возвышении относительно соискателя.

Предварительная договоренность о встрече и ее своевременное начало - проявление хорошего делового тона. Намеренная задержка начала беседы для проверки «стрессоустойчивости» кандидата чаще всего вызывает лишь его раздражение и создает негативное мнение о компании в целом.

Поиск персонала требует от работодателя четкого понимания требований к соискателю. В идеале эти требования закрепляются в соответствующих документах, каждый из которых выполняет собственную специфическую функцию. Прежде всего, это анкета, включающая в себя вопросы о биографии кандидата, его личностных качествах и/или профессиональных взглядах. Для каждой вакансии должна существовать подробная должностная инструкция или личностная спецификация, в которой указаны параметры личности для успешного выполнения соответствующей работы. На основе такой инструкции может быть составлена «заявка на подбор» с перечислением знаний, умений и качеств, которые необходимы или желательны кандидату на должность.

В компаниях, серьезно подходящих к подбору персонала, существует четкая схема проведения собеседования, в которой закреплены методика отбора и структура беседы, применяемые вопросы, тесты или деловые игры. Такой документ позволяет существенно сэкономить время при оценке соискателей и повысить ее объективность вне зависимости от профессионализма интервьюера.

Для фиксирования итогов собеседования целесообразно подготовить еще один документ, который, как правило, является приложением к анкете кандидата. Он содержит сведения о том, когда и кем проводилось собеседование, какое мнение оставил о себе кандидат, какое было принято решение, существует ли возможность приглашения кандидата для работы в других должностях и т.д.

Еще до начала беседы необходимо изучить предоставленное кандидатом резюме или заполненную анкету. Задаваемые соискателю вопросы должны формулироваться в соответствии с уже известной о нем информацией, при необходимости дополняя ее недостающими сведениями.

Подготовка к собеседованию соискателя

Еще более тщательная и детальная подготовка к собеседованию требуется соискателю. Собираясь на собеседование с потенциальным работодателем, необходимо заранее продумать свой внешний вид и подготовиться морально. Только в этом случае можно рассчитывать, что желаемая вакансия не достанется другому кандидату.

Для этого, прежде всего, необходимо собрать максимально полную и объективную информацию о компании, в которую вы планируете трудоустроиться. Помочь в поиске информации может помочь интернет, местные СМИ, знакомства среди тех, кто работал или в данный момент работает на интересующем предприятии.

Хорошая осведомленность, с одной стороны, поможет понять, что предлагаемая вакансия - именно то, что нужно. Ведь на основе этой информации вы сможете подготовить свои вопросы, касающиеся предстоящей работы. С другой стороны, она будет одобрена работодателем, поскольку покажет заинтересованность в предложенной должности именно в их коллективе. Кроме того, знание специфики и правил потенциального места работы поможет выбрать верный стиль одежды и поведения на предстоящем собеседовании.

Необходимо заранее подготовить пакет документов, которые могут вам понадобиться на собеседовании. Дипломы об образовании, сертификаты, свидетельства, публикации в прессе, рекомендательные письма - все, что имеет отношение к той должности, на которую вы рассчитываете. Возможно, кроме рекомендательных писем, вам потребуется список людей, которые могли бы предоставить потенциальному работодателю информацию о вас. Это могут быть коллеги, знакомые, и даже родственники. Такой список также нужно продумать и подготовить заранее.

Все подготовленные вами документы должны убедительно рассказывать о ваших достижениях в учебе и предыдущих рабочих местах. Они должны подтверждать уровень вашей квалификации и ваше стремление к карьерному росту, и другие ваши качества.

Не смотря на то, что в каждой компании применяются свои методы проведения собеседования, существуют вопросы, которые зададут вам наверняка. Ответы на них тоже желательно приготовить, взвесив каждое слово. На собеседовании, как и в других случаях, безотказно работает закон о том, что лучший экспромт - это домашняя заготовка.

Вот примерный список вопросов, которые наверняка будут заданы на собеседовании:

Расскажите о себе. Как вы сами можете описать себя?
- Расскажите о своем последнем месте работы, о вашем прошлом начальнике. Почему вы покинули предыдущее место работы? Что вам нравилось и не нравилось на прежнем месте работы? Что должно измениться на вашей прошлой работе, чтобы вы хотели вернуться?
- Почему вы хотите работать именно у нас? Что привлекает вас в предложенной вакансии ? Соответствует ли ей ваше образование и предыдущий трудовой опыт? Чем вы можете быть полезны нашей компании?
- Какие стороны своей личности вы считаете сильными? Какие у вас есть недостатки? Какие серьезные ошибки вы допускали в прежней работе?
- Умеете ли вы планировать собственный рабочий день? Какие инструменты используете для этого?
- Работу какого типа вам нравится (и не нравится) выполнять?
- Чем вы интересуетесь, помимо работы? Как проводите свободное время?
- Какова цель вашей жизни? Чего планируете достичь? Что из запланированного вами уже достигнуто?
- Вам хотелось бы что-то изменить в собственном прошлом?

Весьма вероятно, что среди вопросов будут присутствовать ситуативные задания и тесты. Поэтому стоит продумать, какие критические ситуации могут возникнуть в вашей работе в новой должности, и каковы будут ваши действия в этом случае. Возможно, вы подтвердите свои слова рассказом о реальных ситуациях и ваших действиях из своего прежней практики. Примеры, подтверждающие вашу профессиональную квалификацию и способность брать на себя ответственность, нужно подобрать заранее.

Важно, чтобы все ваши ответы демонстрировали умение концентрироваться на работе и готовность ее выполнять. Не преуменьшайте своих способностей и возможностей, но и не преувеличивайте их, соблюдайте меру. Если приходится говорить о негативных этапах своей жизни или этапах практики (увольнение, неудачи в учебе, судимость), умейте показать, чему вас этот урок научил, какие выводы вы сделали из этой ситуации. Расскажите, как негативный опыт научил вас преодолевать трудности, стимулировал личностный рост.

Если в ходе собеседования с работодателем вам будет задан вопрос, ответа на который вы не знаете, ни в коем случае не пытайтесь обмануть интервьюера. Такая уловка может вам только навредить. Гораздо лучше честно ответить, что вы не знаете ответа или не задумывались о нем прежде. Однако при подготовке к собеседованию лучше обозначить для себя такие трудные вопросы и постараться составить на них ответы.

Не поленитесь составить свой список вопросов работодателю. Это поможет не растеряться в ответственный момент и прояснить все волнующие вас нюансы. Кроме того, подготовка вопросов поможет вам точнее определить, чего вы ожидаете от работы, какие требования предъявляете к своей будущей деятельности. Работодатель, в свою очередь, по вашим вопросам сможет еще раз убедиться в вашей компетентности и заинтересованности в получении работы.

Приблизительный список вопросов работодателю может выглядеть так:

Насколько эта важна для компании?
- В чем заключаются мои главные задачи на этой позиции в вашей компании?
- Как примерно будет выглядеть мой трудовой день?
- Кто будет моим непосредственным руководителем? Могу ли я встретиться и побеседовать с ним?
- Будут ли люди у меня в подчинении? Могу ли я встретиться с ними?
- По какой причине прежний работник оставил это место?
- Имеются ли у меня в этой должности возможности для профессионального и служебного роста?

Выслушав ответы собеседника, желательно привести примеры из вашего жизненного или профессионального опыта, имеющие к ним непосредственное отношение. Этим вы подтвердите правильность понимания ситуации и свой интерес к вакансии.

Ваши вопросы должны быть сконцентрированы на том, что вы можете дать компании. Но, если интервьюер в ходе собеседования не озвучит вопроса оплаты вашего труда, не стесняйтесь спросить об этом сами. Помните, что грамотный специалист умеет ценить себя, и ваше жалованье во многом может зависеть от того, как вы сумеете провести самопрезентацию. Кроме того, собеседование существует именно для того, чтобы обе стороны решили все волнующие их вопросы.

Свой маршрут до места встречи также нужно заранее продумать и просчитать. Никакие пробки или форс-мажорные обстоятельства не должны вам помешать прибыть вовремя. Это будет показателем вашей ответственности и заинтересованности в работе. Всегда лучше оставить запас времени, нежели опоздать.

Заранее подготовьте одежду, которую наденете на собеседование с работодателем . Она должна быть опрятной, презентабельной и соответствующей по стилю месту трудоустройства и предполагаемой должности. Важно продумать каждую деталь: не только общий вид костюма, но и аксессуары, украшения, прическу. Для женщин не менее важен верный выбор макияжа. Уделите внимание обуви. Опытные специалисты и рекрутёры считают, что обувь может зачастую рассказать о человеке гораздо больше чем его одежда.

Ваш внешний вид должен подкрепляться психологической готовностью. Вы должны вести себя спокойно, уверено и доброжелательно со всеми, кого встретите в офисе. Ваша главная задача - произвести хорошее впечатление с первых секунд. Именно это может сыграть важнейшую роль в прохождении собеседования.

В зависимости от цели и типа, собеседования могут существенно отличаться друг от друга. Но существуют общие рекомендации для успешного прохождения встречи с работодателем.

Уверенность ни в коем случае не должна переходить в наглость. Ваши жесты и речь должны говорить о внутреннем спокойствии и открытости. Смотрите в глаза своему собеседнику, улыбайтесь, называйте его по имени, которым он представился. Не отказывайтесь от предложенного кофе или чая, но садитесь только тогда, когда вам это предложат.

О себе необходимо предоставлять только правдивые сведения. Не сомневайтесь: любое искажение информации или обман будут раскрыты и только повредят вашей репутации.

Внимательно выслушивайте вопросы и ту информацию, которую будет давать вам интервьюер. На вопросы не стоит отвечать односложными «да» или «нет», но и многословность с излишними подробностями тоже будут неуместны.

Говорите не только о своих достоинствах, но и о недостатках. Однако продумайте заранее, каким образом подать свои недостатки так, чтобы они стали продолжением положительных для работодателя качеств.

Поработайте над своей речью. «Смягчающие» неопределенные обороты («мне удалось кое-чего достичь», «я был бы рад» и т.п.), квалификаторы («всего на всего», «как бы», «судя по всему», «немного») демонстрируют слабость и нерешительность человека в глазах работодателя. Их следует убрать из лексикона вместе с «лишними» словами («это», «значит» и т.п.).

Обратите внимание на глаголы, которые вы используете в своей речи. Желательно использовать глаголы совершенного вида («разработал», «создал», «выполнил», «сделал» и т.д. вместо «работал», «участвовал», «отвечал»). Такой выбор произведет на вашего собеседника впечатление конкретных достижений, а не просто иллюзии деятельности.

Не пытайтесь продемонстрировать свое знание других языков, вставляя в свою речь отдельные иностранные слова. Это, скорее, покажет, что вы недостаточно хорошо владеете как языками, так и деловой этикой. Естественно, неуместными будут и сленговые, просторечные выражения.

Ваша осанка, жесты, мимика и речь должны соответствовать друг другу и говорить о вас как о человеке уверенном в себе и готовом брать на себя ответственность. Не понижайте впечатления о себе самоуничижительными выражениями («у меня мало опыта», «я - новый человек», «мне не приходилось делать этого», «у меня нет таких способностей» и т.п.).
Готовясь к собеседованию с работодателем, вы можете отрепетировать, как будете представляться и что о себе говорить. Это поможет справиться с нервозностью и вероятным страхом на встрече. Запишите свою самопрезентацию на магнитофон, прослушайте ее, проанализируйте и поработайте над ошибками. Попросите домашних или друзей провести с вами «ролевую игру». Пусть они задают вам вопросы, которые могут прозвучать на собеседовании, и, выслушав ваши ответы, дадут «обратную связь» о том впечатлении, которое вы производите. Как минимум, сядьте перед зеркалом и проведите собеседование со своим отражением.

Подготовка к собеседованию включает в себя и психологический настрой. Накануне собеседования вспомните в деталях ситуацию, в которой вы были победителем. Возможно, это будет ваше прошлое успешное собеседование. Чем больше деталей вы сможете вспомнить, тем проще вам будет вернуться в то свое состояние. Выходя из дома, прочувствуйте снова эту успешную ситуацию, «войдите» в нее. Вместе с тем представляйте себе, как вы выходите с собеседования с приятными ощущениями и положительными чувствами. Этот настрой на успех поможет вам быть увереннее и вызвать положительную реакцию у интервьюера.

Вероятные итоги собеседования

Основательная подготовка к собеседованию поможет сконцентрироваться на достижении успеха и справиться с волнением. Это значительно повысит ваши шансы на получение желаемой должности. Помните о том, что собеседование - отличная возможность продемонстрировать свои лучшие стороны, как профессиональные, так и личные. Правильно подать себя на собеседовании много проще, чем сделать это через тестирование или анкетирование.

Однако всегда следует помнить о том, что собеседование проходит несколько этапов. Значит, произвести благоприятное впечатление на работодателя вам потребуется не один раз. Позволить себе прийти на любой этап собеседования неподготовленным означает наверняка потерять желаемое место.

Но необходимо учитывать, что ваши конкуренты также готовятся к встрече с работодателем и выбор может пасть на кого-то из них. Поэтому воспринимайте возможную неудачу не как личную трагедию, а как данность. Как показывает статистика, соотношение удачных собеседований, после которых вы получаете работу , и неудачных встреч составляет 1 к 20. А значит, будет совершенно нормально, если из 20 собеседований, которые вы пройдете, лишь одно принесет вам желаемый результат.

Бывает также, что работодатель после собеседования оставляет вашу кандидатуру «в резерве», на случай, если опередивший вас конкурент не оправдает возложенных на него надежд, не пройдет испытательный срок. К этому тоже нужно относиться спокойно.

Работодатель по завершению собеседования должен информировать вас о любом своем решении, оговорить дальнейшие шаги и возможности. У вас не должно остаться сомнений по поводу результата встречи. Если сотрудник компании говорит, что «вам перезвонят», обязательно уточните срок, в который следует ожидать звонка. Кроме того, попросите телефон для обратной связи и уточните, в какой срок можете перезвонить вы сами, чтобы узнать окончательный ответ.

Любой итог собеседования необходимо воспринимать как результат своей работы, как ступеньку на пути к достижению успеха.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Вятский государственный университет»

(ВятГУ)

Факультет технологий, инжиниринга и дизайна

Кафедра педагогическое образование (с двумя профилями подготовки)

Реферат

«Понятие собеседования, его цели и задачи. Типы собеседований. Методика проведения собеседования»

Выполнила:

студентка 3 курса факультета технологий,

инжиниринга и дизайна

группы ПоДб-3801-56-20

заочной формы обучения

Турубанова Виктория Сергеевна

Преподаватель:

Клепцова Елена Юрьевна

КИРОВ

2018

Содержание

Введение

Понятие собеседования, его цели и задачи

Виды и типы собеседования

Методики проведения собеседования

Заключение

Введение

Сегодня большинство руководителей понимают, что успех и процветание организации во многом зависят от ее сотрудников. В условиях жесткой конкурентной борьбы побеждает тот, у кого лучше команда. Именно поэтому руководители уделяют так много внимания вопросам эффективного управления сотрудниками, их мотивации, обучения и развития. Однако без качественного отбора персонала любая работа с человеческими ресурсами обречена на провал.

Ряд современных исследований российского рынка трудовых ресурсов показывает, что около 80% трудящихся, увольняющихся по собственному желанию, принимает такое решение еще в самые первые дни своей службы. Аналогично и то, что большинство руководителей принимают решение о том, что новый сотрудник не тот, кто им нужен, в течение максимум первых двух недель с начала его выхода на работу. Учитывая такую неутешительную статистику и значимость квалификации сотрудников для эффективности деятельности компании, можно судить о высокой актуальности тематики правильной организации и проведения собеседования. Ведь именно на основе информации, полученной в результате интервью, руководители и принимают решение, будет ли кандидат работать в их компании или нет. Соответственно, высокую значимость имеет не сам факт проведения интервью, а его качественная подготовка, правильная формулировка вопросов и полнота и достоверность получаемых в результате собеседования данных.

Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего, должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

Цель – изучить методы собеседования и его содержание, как основной метод отбора персонала.

Основные задачи – проанализировать:

типы и виды собеседований;

методику проведения собеседования.

1. Понятие собеседования, его цели и задачи

По своей сущности, собеседование – это средство двусторонней коммуникации. Его основной целью является обеспечение обмена информацией таким образом, чтобы выработать соответствующее направление действий на будущее. Собеседование отличается от простого сообщения (в которое оно может неудачно превратиться) двусторонним потоком информации. Префикс "интер" в слове интервью (собеседование) означает "меж". Собеседование возможно не только при приёме на работу, собеседование часто используется как форма экзамена, в том числе квалификационного экзамена при аттестации. Оценочное собеседование – определение лиц с необходимыми способностями и целеустановками, которые могли бы стать хорошими работниками организации. Большинство собеседований преследуют конкретные цели. Собеседования при оценке кадров могут включать такие вопросы, как налаживание и улучшение взаимопонимания между руководителем и его подчиненным, или изменение отношения подчиненного к какой-то конкретной проблеме или аспекту его работы.

При собеседовании при отборе кадров задача может заключаться в выборе (организацией) кандидата с наиболее подходящим уровнем способностей и мотивации, для выполнения работы в соответствии с предъявляемыми требованиями и выборе (кандидатом) организации как подходящего места для применения своих способностей.

Общей целью любого собеседования является выявление фактов, и на этой основе – формулирование соответствующих решений и выработка планов действий, которые обе стороны принимают к исполнению. Концепция двусторонних обязательств является центральной в достижении целей собеседования. Собеседование удается или не удается по обусловливаемому им действию, и там, где нет обязательства, это действие либо не происходит, либо оно неудовлетворительно. Эта теория может показаться нереалистичной или бессмысленной для тех, кто привык считать собеседование в качестве возможности проявить свою власть или в качестве случая, когда интервьюируемого можно заставить ходить по словесной веревочке, прежде чем интервьюер вынесет свой неоспоримый (и, возможно, предрешенный) приговор. Во время собеседования при отборе кадров происходит встреча с потенциальным работодателем или его представителем. Цель такого собеседования – познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы. Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

помочь кандидатам оценить организацию, как будущее место работы.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Основная цель собеседования – получение информации, которая позволит:

оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);

определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);

установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

2. Виды и типы собеседования

Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседование сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д. Отдел человеческих ресурсов может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях – устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). Однако отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрителен при оценке, полученной в результате таких контактов характеристики кандидата – предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать кандидата. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделении. Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один» , во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.

В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации, хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.

Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Умение профессионально и грамотно проводить собеседования – ключ к успеху не только p r-менеджеров и рекрутеров кадровых агентств, но и владельцев собственного бизнеса и сотрудников, занимающих руководящие должности.

С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы. Тем не менее, сегодня можно выделить несколько основных типов собеседований (интервью), которые повседневно используют миллионы работодателей по всему миру.

По функциональности:

отсеивающее собеседование;

Отсеивающее интервью, как правило, проводится по телефону. Основная цель данного мероприятий обозначена в самом его названии – отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя.

отборочное собеседование;

Отборочное интервью – это следующий этап взаимодействия специалиста по подбору персонала с кандидатами, прошедшими отсеивающий фильтр. Во время данного вида собеседования оценивается основная масса информации о претендентах на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, основные мотивы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т.д. В зависимости от количества соискателей, допущенных к отборочному интервью и числа лиц, принимающих решение о дальнейшем взаимодействии с претендентами, определяется и количество встреч с каждым конкретным человеком. Таким образом, на данном этапе, одному кандидату может быть назначено от одной до нескольких встреч с представителями компании работодателя. Общим итогом отборочного интервью становится выделение нескольких специалистов для финальной (завершающей) стадии подбора персонала.

финальное собеседование.

Здесь можно выделить еще два варианта функциональности этого вида собеседования.

Принятие окончательного решения об утверждении одной наиболее подходящей кандидатуры на замещение открытой вакансии из нескольких финалистов.

Если финалист оказался один – формальная процедура ввода нового сотрудника в должность.

По структуре проведения:

свободное собеседование;

Один из самых распространенных типов интервью. Использоваться данный тип интервью может в виду одной из двух причин: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор или отсутствие необходимости в детальном изучении бизнес биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны. Так или иначе – по содержанию свободное интервью больше напоминает процесс знакомства одного человека с другим, за тем лишь исключением, что большую часть времени говорит один человек (соискатель). Здесь, основная задача сотрудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. Иначе говоря, во время свободного собеседования проводится проверка неформальных критериев отбора.

ситуационное собеседование (ситуационное интервью);

Методика основана на изучении поведения человека в тех или иных ситуациях (реальные ситуации на предыдущих местах работы, моделируемые ситуации). Полученная от кандидата информация дает возможность прогнозировать его поведение в компании, а, следовательно, определить насколько успешным может оказаться оцениваемый специалист на рассматриваемой должности.

стрессовое собеседование (стрессовое интервью);

Один из самых сложных методов проведения собеседования. Для его правильного использования нужно быть высококлассным специалистом в области подбора и мотивации персонала. Суть методики заключается в том, чтобы создать для кандидата стрессовую ситуацию и оценить его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения. Сложность проведения такого интервью заключается в умении специалиста по подбору персонала тонко использовать раздражители, а, не, поддавшись азарту, испортить настроение себе и своему собеседнику, лишив себя возможности дальнейшего взаимодействия с соискателем. Из-за неумелого применения этого инструмента работодателями, пользуется дурной славой у кандидатов.

собеседование по компетенциям (интервью по компетенциям);

Один из самых распространенных методов проведения собеседования. Его основная задача – сравнение уровня профессиональных навыков и знаний (компетенций) соискателя с заявленными данными, необходимыми для успешного выполнения своих функций в должности, на которую соискатель и претендует. В процессе проведения данного интервью, используется информация с предыдущих мест работы: результаты, достижения, проблемы, полезные уроки, извлеченные из своих промахов с детальным описанием ситуаций и аргументацией своих действий. Здесь же используются различные профессиональные опросники, тесты, задания, кейсы и т.д. Чаще всего, для проведения подобного рода собеседований приглашаются непосредственные руководители подразделений, отделов, служб и т.п. для предметного обсуждения конкретных навыков и знаний.

смешанное собеседование;

Данный подход к построению оценочных мероприятий основан на комплексном исследовании профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов. К минусам данного вида интервью можно отнести высокую временную ресурсозатратность: требуется большое количество времени для общения с каждым кандидатом, время на обработку полученной в ходе общения информации и интерпретацию результатов.

По формату проведения:

телефонное/видео собеседование (превью);

Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей заинтересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной должности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур. Иногда такое интервью выделяют в самостоятельный инструмент подбора персонала и называют скринингом персонала. Между тем, видео интервью так же может быть формой общения соискателя с работодателей на этапе отбора претендентов в том случае, если речь идет об удаленном (региональном подборе).

индивидуальное собеседование;

Интервью, которое проводится с одним единственным конкретным кандидатом. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем (к примеру: 11.02.2012 г., понедельник, 11: 00) и интервью с условно обозначенным временем (к примеру: 11.02.2012 г., понедельник, с 11: 00 до 18: 00).

массовое собеседование.

Интервью, проводимое сотрудником или сотрудниками компании с несколькими соискателями одновременно. Чаще всего используется при массовом подборе персонала на низкоуровневые позиции (низко квалифицированный персонал) для сокращения времени на предварительные контакты с кандидатами и большему охвату.

3. Методики проведения собеседования

При собеседовании оцениваются:

индивидуальные характеристики кандидата;

коммуникативные навыки;

владение устной речью;

ораторские способности;

аналитическое мышление;

умение произвести впечатление.

В различных методах собеседования могут оцениваться другие качества кандидата. Но следует учитывать, что при собеседовании не оценивается письменная речь кандидата, его практические навыки и умения. Невозможно при собеседовании и адекватно оценить квалификационный уровень соискателя, так как, разговаривая с кандидатом, лицо, проводящее собеседование не может достаточно времени уделить изучению представленных на кандидата документов, подтверждающих его уровень подготовки и опыт работы. В связи с этим, авторы настоятельно не рекомендуют делать выводы сразу по итогам собеседования.

Лучше всего использовать собеседование наряду с другими методиками, как часть процесса оценки кандидата.

Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии.

Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование. Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикенд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

Одна из методик проведения собеседования разработана Сергеем Иосифовичем Файбушевичем, кандидатом экономических наук, доцентом, Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов.

Основные положения :

Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться;

Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск;

Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата;

Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого;

Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата;

Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т.п.);

Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным;

Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, ваше имя и должность;

Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще;

Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства;

Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями;

Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.;

Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать;

Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

Заключение

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Сажать человека не на свое место никогда не считалось хорошей практикой в кадровой работе, и это приводило к неблагоприятным последствиям в деятельности организации, если такая практика повторялась. Однако, что такое человек, правильно назначенный на должность? Это человек, который способен и хочет работать, который обладает чувством коллективной работы, профессионал своего дела, человек, соответствующий имиджу организации. И, конечно, эмоционально зрелая личность, способная на правильные и рациональные суждения. Такой человек будет необходим вашей организации.

Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации.

Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.

Мало кто решится, как предложить, так и принять на работу «за глаза», поэтому собеседование является жизненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.

Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек. Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.

Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватных требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения. Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:

Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы;

С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних;

Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров: один человек или несколько, в какой форме проводить собеседование. Если предпочитается групповое интервью, считающееся более надежным, встает вопрос о председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий.

В целом, собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же, по субъективным причинам они – не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать.

Список использованной литературы

Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. [Текст]/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2009.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. [Текст]/ Т.Ю. Базаров – М.: Мастерство, 2012.

Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: учебное пособие. [Текст]/ М.К. Беляев – Волгоград: ВолгГАСА, 2010.

Берн Э.В. Игры в люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. [Текст]/ Э.В. Берн – СПб.: Лениздат, 2009.

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. [Текст]/ И.В. Бизюкова – М., 2008.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. [Текст]/ В.Р. Веснин – М., 2010.

Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. [Текст]/ О.С. Виханский – М., 2011.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. [Текст]/ В.В. Гончаров – М., 2013.

Десслер Г. Управление персоналом. [Текст]/ Г. Десслер – М.: Издательство Бином, 2012.

Егоршин А.П. Управление персоналом. [Текст]/ А.П. Егоршин – Новгород: НИМБ, 2013

Кафидов В.В. Управление персоналом. [Текст]/ В.В. Кафидов – СПб.: Питер, 2009.

Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. [Текст]/ М.И. Королевский – М., 2010.

Тема № 5 . ОРГАНИЗАЦИЯ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ .

Этапы процедуры отбора персонала.

Ошибки при оценке и отборе кандидатов на вакантную должность.

Экономические аспекты подбора персонала

Контрольные вопросы по теме:

Перечислите этапы процедуры отбора персонала.

Охарактеризуйте этап предварительного отбора.

Назовите виды резюме.

Перечислите структурные элементы резюме.

Чего не должно быть в резюме?

Охарактеризуйте этап первичного собеседования с кандидатом.

Как нужно распределить время собеседования?

Каковы основные вопросы, решаемые при собеседовании?

Перечислите виды интервью.

В чём заключаются основные правила проведения собеседования?

Расскажите о приемах, которые используют интервьюеры во время проведения собеседований.

В чём состоит цель оценки кандидата?

Как происходит проверка документации, предоставленной кандидатом?

Охарактеризуйте этап проведения окончательного собеседования.

Каким образом проходит этап принятия окончательного решения о приеме на работу?

Что представляет собой ошибка приема на работу?

Назовите виды ошибок по критерию их повторяемости.

Охарактеризуйте Ошибки психологического восприятия кандидатов.

Охарактеризуйте Экономические аспекты подбора персонала.

*Составьте резюме для приема на работу.

*Проанализируйте резюме Вашего коллеги.

Этапы процедуры отбора персонала .

Этап 1. Предварительный отбор кандидатов на заявленную вакансию

Цель этапа – сокращение затрат по найму персонала за счет сокращения числа претендентов, которые подлежат оценке. Осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, которые определяются для каждой должности индивидуально в соответствии со спецификой выполняемых функций. Предварительный отбор осуществляет менеджер по персоналу на основе анализа резюме (анкет) претендентов. В результате анализа информация о соискателях заносится в базу данных предприятия.

Виды резюме:

хронологическое – информация о претенденте представляется последовательно, начиная с последних событий в профессиональной деятельности;

профессиональное – акцент в изложении делается на достижениях в определенной сфере деятельности, важных для успешной работы на вакантной должности на данном предприятии;

функциональное – составляется претендентами, которые имеют опыт работы на нескольких предприятиях, специализирующихся в определенных сферах деятельности; последовательно излагается профессионально-квалификационное развитие по каждому из направлений карьерного роста.

Выбор вида резюме определяется спецификой предприятия и особенностями вакансии.

Структура резюме:

Ф.И.О., адрес и телефон (моб. и дом.);

дата и место рождения;

семейное положение;

образование;

квалификация;

опыт работы (начиная с последнего места работы) по годам: периоды, название и адрес предприятия, должность, перечень основных обязанностей, видов работ;

дополнительная информация (печатные труды);

В резюме должны отсутствовать:

1. недостоверные факторы;

2. неструктурированность;

3. неаккуратность;

4. грамматические ошибки;

5. объем – больше 2-х страниц.

При отсутствии резюме предварительный отбор осуществляется на основе анализа первичной анкеты, которая заполняется претендентом в момент первого посещения предприятия. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности. Анкета имеет стандартную форму, содержит биографические данные о претенденте, его образовании, стаже и опыте работы. На основе данных анкеты осуществляется подготовка к проведению первичного собеседования.

Этап 2. Первичное собеседование с кандидатом

Собеседование – основной метод выбора кандидата на вакантную должность. Цель – более детальное знакомство с кандидатом, определение его пригодности к выполнению будущей работы. Проводится специалистами по персоналу, главная задача которых заключается в получении и анализе информации о кандидате. Предполагает предоставление информации кандидату о будущей работе, что позволяет определить степень заинтересованности кандидатов в предлагаемой работе и в дальнейшем снизить текучесть персонала.

Распределение времени собеседования:

• 70% времени говорит кандидат;

  30% времени говорит интервьюер.

Основные вопросы, решаемые при собеседовании:

способен ли кандидат выполнять данную работу;

будет ли кандидат выполнять данную работу;

будет ли данный кандидат лучшим для выполнения данной работы.

Для проведения собеседования может применяться стандартная схема или набор вопросов (табл.6.1), но целесообразно составлять набор вопросов для каждой вакантной должности отдельно с учетом ее специфики.

Таблица 5.1 – Анкета (вопросник) для проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность

Анкета « с обеседование с кандидатом на вакантную должность»

Ф.И.О._________________________________________ Дата ____________________

Вопросы

Опишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени

Опишите Вашу настоящую работу

Каковы наилучшие и наихудшие стороны Вашей настоящей работы?

Каковы задания Вы считаете легкими и трудными в работе, которую Вы выполняете?

Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

Что Вы считаете Вашими наибольшими достижениями и неудачами? Почему?

Какие у Вас отношения с начальником на старой работе?

Какие у Вас отношения с коллегами по старой работе?

Какие качества, по-Вашему, должен иметь идеальный начальник?

Что Вы ищите в новой работе?

Какая сторона новой работы наиболее важна для Вас?

Что привлекает Вас в новой работе?

Почему Вы бы хотели работать по этой специальности?

Что Вы будете делать в критической ситуации?

Какую работу Вы любите?

С руководителем какого стиля руководства Вы бы хотели работать?

Какие достижения Вам доставляют наибольшее удовольствие?

На какую заработную плату Вы рассчитываете?

Что Вам известно о нашем предприятии?

Каким Вы видите себя через пять-десять лет?

Виды интервью в зависимости от целей и задач отбора кандидатов:

п редварительное интервью занимает сравнительно мало времени и предназначено для определения наличия у кандидата минимальной квалификации. Его результаты являются основой для последующего, более детального ознакомления с соискателем вакансии.

и нтервью «один на один» – разговор между претендентом и представителем предприятия (применяется при найме административных работников). Используется в случае, когда характеристика и специфика самой работы предельно ясны и работодатель имеет четкое представление о том, кто ему нужен, и что требуется от кандидата.

Групповое интервью (панельное) осуществляется в присутствии группы представителей предприятия. Используется при найме топ-менеджеров или профессионалов в какой-либо области (врачи, юристы). Иногда кандидат встречается с разными собеседниками по отдельности, которые затем сравнивают свои впечатления. Такая группа представителей предприятия часто включает в себя специалиста отдела кадров, будущего руководителя кандидата, членов рабочей группы, с которой претенденту предстоит работать и контактировать в случае приема его на работу. Для участия в собеседовании могут быть приглашены представители других структурных подразделений (отделов) предприятия, выступающих в качестве «клиентских» по отношению к отделу, в который предполагается зачислить кандидата (т.е., пользующихся услугами этого отдела). Количество участников группы – 3-5 представителей предприятия. В некоторых случаях, например, при собеседовании с топ-менеджерами, определение квалификации которых иногда весьма затруднительно, к собеседованию могут быть привлечены от шести до восьми и более человек.

н еструктурированное интервью предполагает подготовку перечня основных вопросов, которые обеспечивают схему проведения беседы или определение темы собеседования. Проводится в случае, если перед группой не ставится никаких фиксированных задач. Интервьюер или их группа спрашивает, то, что сочтет нужным, исходя из характеристики работы, которая служит основой для собеседования. Предполагает наличие высокой квалификации интервьюера.Недостаток - все участники группы невольно могут сконцентрировать свое внимание на одних и тех же вопросах, исходя из общего представления о работе, тем самым, оставив без внимания более специфические моменты.

Структурированное интервью предполагает использование предварительно подготовленного перечня вопросов. Каждый интервьюер имеет свои вопросы и задание по собеседованию.Недостаток – не все работники, которые проводят собеседование, имеют одинаковую квалификацию и вследствие этого, некоторые области знаний о кандидате могут быть не раскрыты. Применяется также при работе с большим количеством претендентов.

Сфокусированное интервью предполагает выделение наиболее важных тем, подлежащих обсуждению.Недостаток – потенциальные качества кандидата могут остаться нераскрытыми только потому, что руководство предприятия не подумало о них и пока не осознало, что они вообще нужны. Если бы они были обнаружены в менее сфокусированном разговоре, то они бы могли быть источником новых идей и возможностей для предприятия.

Интервью в эмоционально напряженной обстановке (стрессовое интервью) предполагает выяснение реакции кандидатаи степени его устойчивости в специально смоделированной стрессовой ситуации.Рекомендуется к применению при подборе кассиров, работников в банках, пожарников, сотрудников милиции, специалистов по персоналу. Недостаток – уход лучших кандидатов; вероятность найма людей с низкой самооценкой.Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

опоздание на собеседование представителя работодателя на некоторое время;

проявление невнимания к заслугам, степеням, званиям претендента;

потеря резюме кандидата;

создание некомфортных условий (подпиленная ножка стула, очень высокий стул, яркий свет в глаза, размещение претендента в центре);

наличие в беседе личных и интимных вопросов;

неожиданные действия со стороны рекрутера.

Ситуационное (гипотетическое) интервью предполагает создание гипотетической ситуации для кандидата с целью последующего решения. Оценке подлежат не только правильность ответа, но и творческий подход, уравновешенность, умение сохранять спокойствие. Используется в дополнение к другим видам интервью.

Основные правила проведения собеседования:

Собеседование должно быть спланировано и подготовлено. Чем тщательнее продуманы его этапы и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.

необходимо соблюдать анонимность. Вся полученная информация должна являться закрытой для посторонних лиц.

Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.

Поведение интервьюера должно быть вежливым и тактичным, что часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.

для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.

настрой на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать кандидата. Концентрируйтесь на мыслях и чувствах собеседника – только при наличии искреннего интереса к человеку можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».

Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут появиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.

Следите за тем, чтобы значение ваших слов и жестов не расходились др. с др.

Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.

В процессе собеседования фиксируйте информацию соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.

Приемы, которые используют интервьюеры во время проведения собеседований:

а) Организационно-процедурные приемы.

Большинство приемов способствует определенному «накалу» атмосферы собеседования, что, в свою очередь, позволяет оценить стрессоустойчивость, психологическую защищенность кандидата.

«С какой стороны стола?».

«Возьмите себе стул сами».

«Присаживайтесь удобнее, если сможете».

Использование видеосъемки.

Игнорирование.

б) Психологические приемы:

цель – воздействие на собеседника – ввести его в состояние раздражения, сыграть на его самолюбии или иных особенностях психики. В отличие от организационно-процедурных приемов, приемы этой группы могут быть использованы сильным кандидатом против интервьюера. В этом случае в выигрыше остается тот, чьи «нервы крепче», а самообладание выше.

Раздражение.

Использование непонятных слов и терминов.

Резкое изменение темпа.

Настройка «на волну» оппонента.

• Провокация.

  Невозмутимость.

  Непонимание.

  Активное слушание.

  Побуждение к откровенности.

в) л огические уловки:

Вопросы-искажения.

Вопросы-повторения.

Неконкретный вопрос.

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять . Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования . Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

1. Вводная часть (3 мин)
   1. Представься .
   2. Уточни, сколько у кандидата есть времени . Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.
   3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования . Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.
2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
   1. «Кто я есть»
   2. «Чего я достиг»
   3. «К чему я стремлюсь»
3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
   1. Выяви навыки через упражнения
   2. Выяви мотивацию и ценности
   3. Уточни ожидания по компенсации
4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
   1. Расскажи о вакансии
   2. Ответь на вопросы кандидата
5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
   1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
   2. Когда дадите ответ
   3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна .

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

1. Кто вы есть сейчас?
2. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу . В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования .

1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий. У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем» . Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»). В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата. Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое :

• Как работают конкуренты
• Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
• Что происходит на рынке
• Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
• А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

• Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
• Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
• Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
• Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структурированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части : первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании ?

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

В качестве ответного одолжения, ответь в комментариях на один вопрос:

Какую ошибку чаще всего делают руководители на собеседованиях?

В процедуре собеседования (или интервью) в равных долях заинтересованы обе стороны, как работодатель, так и будущий работник. Главные задачи и цели на собеседовании для работодателя — определение личностных особенностей и выявление профессиональных знаний, умений и навыков у соискателя . Кандидат заинтересован в получении для себя ответов по условиям труда и оплаты в данной организации.

На первом этапе – беседа проводится сотрудником службы управления персоналом по предварительному оповещению кандидата о месте и времени прохождения собеседования. Что важно? Перед встречей с соискателем у менеджера должна быть общая информация о нем в виде его резюме или заполненной им анкеты.

Понятие

Собеседование при приеме на работу, проходит в качестве интервью.

Интервью – метод сбора информации о кандидате посредством беседы , с целью получения необходимых данных, для выявления профессиональных умений и навыков.

Цель

Цель собеседования с кандидатом на вакантную должность направлена на получение полной информации о возможном работнике , для того чтобы выявить его профессиональную пригодность в организации. А также на выбор лучшего кандидата из возможного числа желающих.

Плюсы и минусы

Рассмотрим достоинства и недостатки интервью с кандидатом. Положительная сторона процедуры собеседования – это получение полной картины о кандидате. С помощью разнообразных методик, на собеседовании при приеме на работу следует оценить, выявить его личностные и профессиональные качества. Определить его реакцию в нестандартных ситуациях при помощи каверзных вопросов. Выявить его коммуникативные способности.

Минусы со стороны работодателя: субъективная оценка кандидата на собеседовании по каким-то личным мотивам. Сравнение соискателя с определенным эталоном работника.

Кандидат в свою очередь может недостоверно отвечать на вопросы интервью , стараясь превозносить свои качества и умения.

Виды

Выделяют следующие :
1. По количеству кандидатов. Может быть или одиночное. Как правило, групповое проводится при большом количестве соискателей, для предварительного отсеивания неквалифицированных или неподходящих кадров.
2. По типу интервью:

• структурированное или стандартизованное интервью (оно же и оценочное) – включает в себя определенную последовательность стандартных вопросов, требующих развернутого ответа;
• ситуативное интервью , в котором интервьюер предлагает различные ситуации для решения их испытуемыми. Направлено на раскрытие личностных качеств кандидата;
• – включает в себя каверзные и провокационные вопросы, для выработки у кандидата неприязни по отношению к интервьюерам. Помогает выявить уровень стрессоустойчивости предполагаемого работника.

Этапы

С момента подачи резюме в организацию до окончательного принятия решения о трудоустройстве проходит несколько этапов собеседования.

Рассмотрим этапы собеседования при приеме на работу:

1. Телефонная беседа (кадровое собеседование). Когда работник службы по поиску персонала связывается с предполагаемым кандидатом по телефону и посредством уточняющих вопросов проверяет информацию, предоставленную кандидатом в резюме. Далее назначается дата и время следующего собеседования.
2. Групповой тренинг — это второй этап собеседования направленый на отсеивание неподходящих кандидатур. Кандидатам предоставляется общая информация об организации, включающая ее основные цели и пути развития. Затем, на 2 этапе интервью каждый кандидат должен презентовать себя перед остальными, доказать, что именно он достоин этой работы. Второе собеседование при приеме на работу является отборочным по результатам этого этапа, отобранные кандидаты отправляются на следующее собеседование.
3. Беседа с руководителем HR-службы . На данном этапе собеседование происходит между соискателем и руководителем один на один. Это метод отбора персонала на собеседовании, который проходит в форме интервью, по результатам которого отбирается один или два предполагаемых кандидата. Работник HR-службы предоставляет информацию об условиях труда, заработной плате, возможности карьерного роста.
4. Собеседование с руководителем компании (финальное). В большинстве случаев проходит в форме свободной беседы, где отобранный кандидат презентует себя руководителю. Этот этап является основным при устройстве на работу, как правило, после беседы с руководителем выносится окончательное решение.
5. Беседа с непосредственным руководителем . На этом этапе уже принято положительное решение о получении должности, и руководитель посвящает работника во все тонкости компании, касающиеся его обязанностей.

Структура

Невозможно предоставить как выглядит четкая структура собеседования, так как оно напрямую зависит от ответов испытуемого и индивидуальных методов работодателя.

В общей картине может выглядеть примерно так:

Общение начинается с приветствия , и уточнения конкретных вопросов, касающихся основной информации о кандидате.

Затем, задаются общие — о предыдущей деятельности, о его заслугах и достижениях, которые плавно переходят в ожидания от нового места работы. Далее сотрудник сообщает соискателю общие сведения о компании, касаемые организации условий труда.

Дальнейший ход собеседования зависит от типа интервью, которое выбирает работодатель. Это может быть вовлечение кандидата в ролевую игру, или создание стрессовой ситуации, при которой работник должен как-то проявить себя.

Как проходит?

Давайте рассмотрим пример диалога на собеседовании при приеме на работу.

Стандартизированное интервью:

1. Добрый день, (имя отчество), расскажите, пожалуйста, о себе.
2. Расскажите о вашем предыдущем месте работы. Почему вы решили поменять место работы?
3. Почему вы выбрали именно нашу фирму? Что вы ожидаете от нового места работы? Какой уровень зарплаты вы рассматриваете?
4. Расскажите о ваших сильных и слабых сторонах. О ваших достижениях. О ваших хобби и увлечениях.
5. Спасибо за то, что нашли время для нас. В ближайшие 2-3 дня мы свяжемся с вами и договоримся о следующей встрече.

Ситуационные вопросы:

1. Продайте мне луну (самолет, мир).
2. Вам поступило сразу несколько предложений по работе, какое из них вы выберете для себя?
3. Ответьте на возражение: «У этого пылесоса меньше функций, чем у того, почему же я должен купить этот по более высокой цене?»

Итоги

По результатам сбора информации, на собеседовании с работодателем, кандидатов оценивают по следующим критериям:

1. Личностные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать с возражениями).
2. Профессиональные качества (наличие специального образования, опыт в данном виде деятельности, компетентность в вопросах, связанных с получаемой должностью).
3. Заслуги и достижения на предыдущих местах работы .

Оценка кандидата определяется, с учетом мнения каждого руководителя.

Помимо интервью на собеседовании практикуются личностные опросники и на профпригодность, которые помогают получить более подробную информацию о соискателе.

Выбор методик, для проведения собеседования с кандидатом, каждый рекрутер выбирает самостоятельно.